O papel do profissional de Recursos Humanos no processo de luto de um colaborador : um estudo exploratório

Abstract

Esta dissertação analisou a relação entre o luto e a gestão de recursos humanos no contexto laboral, com o objetivo de compreender este fenómeno e refletir sobre práticas que apoiem a reintegração dos colaboradores em luto. Utilizou-se uma abordagem qualitativa, com entrevistas semiestruturadas, apoiadas, complementarmente, pela técnica de observação não participante, para captar as experiências e perceções dos colaboradores. O estado da arte evidenciou uma evolução gradual na compreensão do papel do profissional de recursos humanos no processo de luto, desde os fundamentos da Psicologia Industrial de Hugo Münsterberg (1913), que aplicava o conhecimento psicológico à seleção e adaptação dos trabalhadores, até às abordagens contemporâneas centradas em políticas e práticas de apoio emocional e social. A Escola das Relações Humanas, com autores como Elton Mayo (1933), Roethlisberger e Dickson (1939) e Barnard (1938), valorizou as dimensões afetivas e sociais do trabalho. Posteriormente, surgiram contributos psicanalíticos e psicodinâmicos, como os de Levinson (1972) e Dejours (1980; 1993), que integraram o papel das emoções e do inconsciente na vida laboral. Em paralelo, teorias como a dos eventos afetivos (Weiss & Cropanzano, 1996) reforçaram a influência dos estados emocionais no desempenho e bem-estar. No contexto do luto, autores clássicos como Bowlby (1969; 1980), Kübler-Ross (1969) e Parkes (1972) continuam a servir de base à compreensão das fases do processo enlutado, complementadas por perspetivas atuais que enfatizam a importância de políticas organizacionais empáticas e flexíveis, nas quais o profissional de recursos humanos assume um papel mediador essencial. Recorreu-se, como instrumento, a uma análise de conteúdo (com categorias e dimensões de análise, que resultam da literatura consultada e, a espaços, da interação decorrente da entrevista) de pendor semiótico (de discurso), não preditiva, exploratória e replicável apenas no contexto da amostra dos colaboradores e entrevistados que foram informantes privilegiados. Adicionalmente, e de forma mais subsidiária e transversal, recorreu-se a uma observação não participante (meramente instrumental e acessória). Alguns dos resultados esperados prenderam-se exclusivamente com a realização do estudo de caso. No entanto, não foi despiciendo considerá-los na dependência dos objetivos enunciados, sendo certo que a temática se reveste de alguma originalidade no panorama científico nacional. Uma amostra com estas características (três entrevistados, informantes privilegiados, de uma empresa do setor da distribuição) não pressupõe nenhum tipo de extrapolação ou inferência. Os resultados mostraram que o luto é uma experiência complexa que afeta o desempenho e o bem-estar no trabalho. A gestão de recursos humanos revelou-se essencial, não só na aplicação de políticas formais, mas também na criação de uma cultura organizacional empática e sensível às necessidades emocionais dos colaboradores. Foram identificadas práticas importantes, como licenças adequadas, flexibilidade de horários e apoio psicológico, que contribuem para o processo de recuperação. O papel do profissional de recursos humanos foi fundamental para garantir a aplicação destas medidas com sensibilidade, promovendo um ambiente acolhedor e fortalecendo a relação entre trabalhador e organização. Este estudo destaca a importância de uma gestão humanizada do luto, que beneficia tanto os colaboradores como as próprias organizações.

This dissertation analyzed the relationship between bereavement and human resource management in the workplace, with the aim of understanding this phenomenon and reflecting on practices that support the reintegration of grieving employees. A qualitative approach was adopted, using semi-structured interviews complemented by the technique of non-participant observation, in order to capture employees’ experiences and perceptions. The state of the art revealed a gradual evolution in understanding the role of the human resources professional in the bereavement process, from the foundations of Industrial Psychology developed by Hugo Münsterberg (1913), who applied psychological knowledge to the selection and adaptation of workers, to contemporary approaches centred on emotional and social support policies and practices. The Human Relations School, with authors such as Elton Mayo (1933), Roethlisberger and Dickson (1939) and Barnard (1938), emphasised the affective and social dimensions of work. Subsequently, psychoanalytic and psychodynamic contributions emerged, such as those of Levinson (1972) and Dejours (1980; 1993), which integrated the role of emotions and the unconscious into working life. In parallel, theories such as the Affective Events Theory (Weiss & Cropanzano, 1996) reinforced the influence of emotional states on performance and well-being. In the context of grief, classical authors such as Bowlby (1969; 1980), Kübler-Ross (1969) and Parkes (1972) continue to underpin the understanding of the phases of the grieving process, complemented by current perspectives that emphasise the importance of empathetic and flexible organisational policies, in which the human resources professional assumes a key mediating role. Content analysis was used as the main methodological instrument (with analytical categories and dimensions derived from the reviewed literature and, in part, from the interaction emerging during the interviews), following a semiotic (discourse-oriented), non predictive, exploratory approach, replicable only within the context of the sample of employees and interviewees who acted as privileged informants. Additionally, and in a more subsidiary and transversal way, a non-participant observation was used (merely instrumental and complementary). Some of the expected results were specific to the case study. However, it was not irrelevant to consider them in light of the stated objectives, particularly since the topic carries a certain originality within the national scientific context. A sample with these characteristics (three interviewees, privileged informants, from a company in the distribution sector) does not allow for any form of extrapolation or inference. The results showed that bereavement is a complex experience that affects both performance and well-being at work. Human resource management proved to be essential, not only in the implementation of formal policies but also in the creation of an organisational culture that is empathetic and sensitive to employees’ emotional needs. Important practices were identified, such as adequate leave, flexible working hours and psychological support, which contribute to the recovery process. The role of the human resources professional was fundamental in ensuring the sensitive implementation of these measures, promoting a supportive environment and strengthening the relationship between employee and organisation. This study highlights the importance of a humanised approach to bereavement management, which benefits both employees and organisations alike.